Datos de plantilla y mercado de RR. HH.
Los mercados de talento y laborales se mueven rápido, y los datos externos fundamentan la estrategia de plantilla. Esta guía cubre los datos de plantilla y mercado de RR. HH. y cómo localizarlos.
Por qué importan los datos de plantilla
Las decisiones de contratación, remuneración y competencias dependen de entender el mercado laboral externo, no solo los datos internos. Los datos de plantilla informan la planificación, la compensación y la estrategia de talento.
El panorama de los datos
- Tendencias del mercado laboral: demanda, oferta y vacantes.
- Benchmarks salariales: compensación por puesto y región.
- Demanda de competencias: de ofertas de empleo y encuestas.
- Flujos de talento: movimiento y disponibilidad.
Casos de uso habituales
Planificación de plantilla y ubicaciones, benchmarking de compensación, estrategia de competencias y capacidades, e inteligencia del mercado de talento.
Consideraciones de sourcing
Las estadísticas oficiales, los datos de ofertas de empleo y las encuestas varían en cobertura y metodología. Los datos de ofertas de empleo necesitan una interpretación cuidadosa, y cualquier dato personal requiere cuidado y agregación.
Entrega y gobernanza
La mayoría de los casos de uso usan lotes. La procedencia y la metodología importan para la credibilidad del benchmarking, y los datos personales deben tratarse legalmente.
En un modelo gestionado
Un socio gestionado puede combinar datos oficiales, de ofertas de empleo y de encuestas en un conjunto de datos de plantilla coherente.
Contexto del mercado laboral externo
Las decisiones de plantilla necesitan una visión del mercado externo, no solo de los datos internos: demanda y vacantes, benchmarks salariales, demanda de competencias y flujos de talento. Las estadísticas oficiales, los datos de ofertas de empleo y las encuestas varían en cobertura y método, y los datos de ofertas de empleo en particular necesitan una interpretación cuidadosa antes de fiarse de ellos.
Procedencia y privacidad
Combinar fuentes para la planificación de plantilla, el benchmarking de compensación y la inteligencia de talento requiere armonización y procedencia documentada, y cualquier dato personal debe tratarse legalmente y agregarse. La metodología importa para la credibilidad del benchmarking.
- Las decisiones de plantilla necesitan datos del mercado laboral externo.
- Combine tendencias, benchmarks salariales, demanda de competencias y flujos de talento.
- Los datos de ofertas de empleo necesitan una interpretación cuidadosa.
- Trate cualquier dato personal legalmente y agréguelo.
Fuentes y lecturas adicionales
- Eurostat y Cedefop: datos del mercado laboral y competencias.
- OCDE: estadísticas de empleo.
- Institutos nacionales de estadística.
- Proveedores de datos de ofertas de empleo y de RR. HH.
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